績效經(jīng)理恐怕是所有人力資源職能領(lǐng)域中zui不受業(yè)務(wù)部門歡迎的角色了，在業(yè)務(wù)部門看來，績效經(jīng)理專干“挑刺兒”的活，績效考核正如一把利刃，與業(yè)務(wù)部門“針鋒相對”，績效經(jīng)理的工作結(jié)果直接影響到業(yè)務(wù)部門管理者及員工的薪酬，所以，在大部分企業(yè)里，無論是業(yè)務(wù)部門的管理者還是普通員工，見到績效經(jīng)理往往都“很不爽”，于是，績效經(jīng)理的友誼小船常常說翻就翻。 如果只是績效經(jīng)理的友誼小船翻了，其實也不要緊，但萬一小船翻了以后影響到公司這艘大船的正常航行，麻煩可就大了！

看來，績效經(jīng)理還是得認真駕駛好自己的友誼小船！面對業(yè)務(wù)部門的不理解、不配合，績效經(jīng)理究竟該如何是好呢？單靠老板撐腰，強制推行，雖然能有短期效果，但只有當各級管理人員和員工發(fā)自內(nèi)心地接受績效管理這一工具，才能真正達到改善績效、促進發(fā)展的成效。作為友誼小船的掌舵人，到底該如何自我拯救呢？ 

一、熟悉業(yè)務(wù)是基礎(chǔ) 

在與業(yè)務(wù)部門溝通過程中，績效經(jīng)理受到的zui大挑戰(zhàn)往往是“你懂業(yè)務(wù)嗎？”這樣的責(zé)難。的確，絕大部分績效經(jīng)理并沒有業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗，zui多只是通過內(nèi)部學(xué)習(xí)、參加會議、員工溝通等方式了解到公司所在行業(yè)的概況、公司的業(yè)務(wù)模式、經(jīng)營狀況等經(jīng)營層面的籠統(tǒng)信息，對于具體的業(yè)務(wù)細節(jié)、特別流程、工作竅門往往知之甚少，所以才會出現(xiàn)績效經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門“不在同一頻率”溝通的情形。在這樣的前提下，績效經(jīng)理所主持制定的績效管理辦法、考核措施、評分方法等都有可能偏離公司的業(yè)務(wù)實際，從而引起業(yè)務(wù)部門的不滿。 作為績效經(jīng)理，需要和所有業(yè)務(wù)部門保持密切溝通，一方面是深入了解業(yè)務(wù)知識，尤其是各業(yè)務(wù)的關(guān)鍵節(jié)點、特殊要求、各業(yè)務(wù)部門的階段性任務(wù)等情況，另一方面，也需要了解業(yè)務(wù)部門各關(guān)鍵崗位員工的實時工作狀態(tài)、重大項目進展情況，等等。

二、提升績效為王道 

見過很多從事績效管理工作的HR，他們討論得zui多的還是選擇哪一種考核方法、如何設(shè)置績效指標、怎么進行考核評分。在這些具體操作問題上糾纏過多，一方面往往會和被考核者發(fā)生正面沖突，二是過度關(guān)注細節(jié)導(dǎo)致無暇去顧及真正產(chǎn)生價值的績效診斷和績效改進工作。 企業(yè)進行績效管理的根本目的不是為了進行薪酬分配，而是希望通過績效管理的手段發(fā)現(xiàn)問題，提升績效。作為績效經(jīng)理，其職責(zé)不是給員工打雞血、灌雞湯，而是幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理尋思路、找方法，必須將自己定位于幫助業(yè)務(wù)部門挖掘績效不佳的根本原因，使用績效診斷的專業(yè)工具，指導(dǎo)和配合業(yè)務(wù)經(jīng)理尋找改進員工績效的具體方案，促進業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。離開績效提升來談績效管理，把目光只放在對過去業(yè)績的評價上，這樣的績效管理工作肯定是事倍功半，無法獲得業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工的支持。 

三、持續(xù)溝通不可少 

部分績效經(jīng)理以為幫助業(yè)務(wù)部門制定了績效計劃后，自己便可高枕無憂，只待考核周期結(jié)束時指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理打打分、分分錢就可以了。其實，這是非常嚴重的認識錯誤！雖然績效經(jīng)理的職責(zé)在于“幫助”業(yè)務(wù)經(jīng)理提升績效管理技能，但實際上不能僅僅滿足于把他們“扶上馬”，還得“送一程”，要和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展態(tài)勢、員工執(zhí)行績效計劃的情況、其他管理手段的配合情況。 經(jīng)過廣泛的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，很多情況下，員工績效長期維持低績效或績效水平的突然降低往往不是因為自身努力不夠，而是因為環(huán)境因素，或者是員工個人無法控制的其他因素。作為績效經(jīng)理，應(yīng)該和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起，與這樣的員工進行深度溝通，了解導(dǎo)致績效低下的原因，盡快調(diào)動相關(guān)資源解決員工面臨的外在困難。 

四、專業(yè)服務(wù)贏信賴 

人力資源工作聚焦于人，作為HR，首先得贏得人的信任，然后才能順利地開展工作，對于績效經(jīng)理而言，更是如此！要想贏得業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工的信賴，績效經(jīng)理必須提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)。 首先是要熟悉不同的績效管理工具?？冃Ы?jīng)理需熟練掌握各種績效管理方式的應(yīng)用方法、適用范圍，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的工作特點，選擇針對性的績效管理手段，提供給業(yè)務(wù)經(jīng)理。 其次，提供系統(tǒng)的績效管理服務(wù)。在公司內(nèi)倡導(dǎo)業(yè)績導(dǎo)向的文化，是績效經(jīng)理的職責(zé)所在，這主要是通過對各級管理者、一線員工的培訓(xùn)與輔導(dǎo)來實現(xiàn)。在操作過程中，應(yīng)盡可能選擇行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的實際案例，對管理者進行宣貫，傳導(dǎo)績效管理的理念，糾正他們的認識偏差，爭取到他們對績效管理工作的支持；通過演示、模擬、個別輔導(dǎo)等方式幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提升目標設(shè)定、溝通輔導(dǎo)、考核評分、績效反饋等具體工作技能。

隨后，還要在一線員工群體中進行績效管理工作的宣傳，讓員工明白績效管理工作與個人業(yè)績、能力提升之間的關(guān)系，逐步扭轉(zhuǎn)他們的抗拒心態(tài)。 只有首先與業(yè)務(wù)經(jīng)理做朋友、與員工做朋友，才能真正贏得他們的信任，才能保證績效經(jīng)理的友誼小船平穩(wěn)地航行在變化的市場中，才能通過自己的努力讓公司這艘大船上的全體船員凝心聚力，奮勇前行，確保大船的平安航行！