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  • 會(huì)計(jì)資訊 如何提高員工對(duì)績(jī)效的悅納度
  • 新聞來(lái)源: 閱讀:36 發(fā)布時(shí)間: 2017-03-27

隨著量化管理理念在中國(guó)企業(yè)界的普及,“績(jī)效”成為了企業(yè)的必修課。大公司搞戰(zhàn)略績(jī)效、中小企業(yè)亦設(shè)有績(jī)效經(jīng)理或績(jī)效專員來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效工作。但目前大多數(shù)企業(yè)普遍存在績(jī)效推行難度大,員工對(duì)績(jī)效的悅納度不高的情況。本文主要從企業(yè)推行績(jī)效的目標(biāo)、常見(jiàn)的員工排斥心理、員工排斥心理的分析以及如何化解員工對(duì)績(jī)效的排斥心理來(lái)探討如何提升員工對(duì)績(jī)效的悅納度。


一、企業(yè)推行績(jī)效的目標(biāo)

企業(yè)推行績(jī)效,zui希望達(dá)到的理想狀態(tài)主要包括:①構(gòu)建一套完整的績(jī)效體系(目標(biāo)分解、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效面談、結(jié)果應(yīng)用等);②員工明確績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是幫助員工提升工作表現(xiàn),并理解績(jī)效實(shí)施方案;③公司全員能夠在工作中以績(jī)效為導(dǎo)向,共同為達(dá)成公司業(yè)務(wù)目標(biāo)而努力。


二、員工常見(jiàn)的排斥心理

員工對(duì)績(jī)效的排斥心理,常見(jiàn)的表現(xiàn)有以下六種:

扣分等于扣錢。常??梢月?tīng)到員工說(shuō):“人力資源部真假!明明就是要扣我們的錢,還要搞一套冠冕堂皇的制度”。本來(lái)的工資就不高,你這是干嘛?

考核就是壓力。公司搞一套績(jī)效考核,就是為了給員工施加更多的壓力,讓我們更賣命地干活,太累了!本來(lái)工作就做不完了,還要逼著我們?nèi)ジ闶裁纯?jī)效,哪有這個(gè)時(shí)間?

指標(biāo)就是拍腦袋。老板們一拍腦袋就制定一堆考評(píng)指標(biāo),完全不考慮實(shí)際的工作是怎么搞的,該考核的不考,不該考核的亂考。

領(lǐng)導(dǎo)推卸責(zé)任。業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好,就搞績(jī)效考核。說(shuō)得好像業(yè)績(jī)不好都是員工不努力,跟老板一點(diǎn)關(guān)系都沒(méi)有似的。如果不是老板自己搞錯(cuò)方向,我們的業(yè)績(jī)至于這樣嗎?

懷疑公司動(dòng)機(jī)。搞量化、搞指標(biāo),公司是不是要裁員了?我都干了這么多年了,他敢裁我?

破壞融洽的氛圍。原來(lái)沒(méi)有績(jī)效的時(shí)候,我們打成一片,現(xiàn)在搞了績(jī)效倒好了,把我們上下級(jí)、同事間的關(guān)系搞得非常僵。

以上六種績(jī)效排斥心理,小董老師認(rèn)為zui容易發(fā)生在這兩類公司:①老板搞一言堂的公司;②業(yè)務(wù)發(fā)展遇到瓶頸的公司。


三、員工排斥績(jī)效背后的原因

員工之所以排斥績(jī)效,首要的原因是績(jī)效破壞安全感。這一點(diǎn)在工資收入較低的員工身上體現(xiàn)zui為明顯。一旦績(jī)效考核可能使自己的工資收入低于自己所能接受的zui低生活標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)破壞員工的安全感,使員工對(duì)績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重的抗拒心理。

第二條原因是員工在績(jī)效推進(jìn)的過(guò)程當(dāng)中缺乏參與感。如果員工只能夠被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)所決定的績(jī)效考核指標(biāo),那一定是沒(méi)有積極性的。這一點(diǎn)在腦力工作者身上zui為明顯。過(guò)程中缺乏參與,使得員工產(chǎn)生“不被尊重”的感知,自然對(duì)于自己未參與的績(jī)效體系不認(rèn)可。

第三條原因是不公平感。薪酬永遠(yuǎn)是對(duì)比的重頭戲,是不是與過(guò)往相比,想要獲得相同的報(bào)酬要付出的工作時(shí)間更長(zhǎng)了或者是工作的難度更大了?是不是兩個(gè)平級(jí)同事做了同樣的工作,回報(bào)卻差異很大。第三是與其他公司相比,要獲得同樣的回報(bào),是不是壓力大了很多?


四、如何化解員工對(duì)績(jī)效的排斥心理?

如何提升員工的安全感、參與感,消除員工的不公平感。小董老師有以下幾條建議:


一、明確薪資調(diào)整底線,以獎(jiǎng)為主

調(diào)研內(nèi)外部薪酬,明確各層級(jí)員工所能夠接受的zui低的薪酬標(biāo)準(zhǔn),確保績(jī)效薪資調(diào)整不觸及員工薪酬底線。績(jī)效推行階段以正激勵(lì)為主,減少負(fù)激勵(lì)的使用,消除員工對(duì)于薪酬變動(dòng)所帶來(lái)的不安全感。

二、傾聽(tīng)全員聲音,共同建設(shè)績(jī)效體系

如果你的公司是一家知識(shí)型企業(yè),那么就更應(yīng)該這么做!從推行績(jī)效的那一刻開(kāi)始,就讓員工充分的參與,績(jī)效籌備會(huì)、指標(biāo)會(huì)等等。這一方面能夠提升員工的參與感,增強(qiáng)對(duì)績(jī)效的認(rèn)同;另一方面也是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧的絕佳機(jī)會(huì)。

三、老板以身作則,當(dāng)好火車頭

如果績(jī)效只是給員工施加壓力,而老板自己卻輕松自在,那這套績(jī)效估計(jì)不會(huì)有太好的效果。領(lǐng)導(dǎo)不僅是給員工定績(jī)效、定目標(biāo),更應(yīng)該給自己定績(jī)效、定目標(biāo)。以身作則,當(dāng)好企業(yè)的火車頭。

四、營(yíng)造績(jī)效氛圍,傳播正能量

zui后一點(diǎn),是在公司營(yíng)造績(jī)效氛圍。具體的操作方式從形式上的標(biāo)語(yǔ)、宣傳欄的傳播、微信傳播、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)到內(nèi)容上的績(jī)效宣導(dǎo)會(huì)議、績(jī)效培訓(xùn)等等都要組織起來(lái)。主動(dòng)積極地向員工傳播績(jī)效正能量。

五、不忘初心,績(jī)效是為了幫助員工成長(zhǎng)

zui后一條,也是zui關(guān)鍵的一條。很多的老板們推行績(jī)效,zui后都變成了簡(jiǎn)單粗暴的管理工具,而忘記了績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)是幫助員工成長(zhǎng)。如果老板們產(chǎn)生了用績(jī)效管控員工的心態(tài),那么績(jī)效的失敗幾乎是可以預(yù)見(jiàn)的。謹(jǐn)記,不忘初心,方得始終。

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